Практическое применение методов мотивации персонала

С учётом того, что в последнее время на рынке отмечается заметный дефицит специалистов высокого класса, кадровая политика любой организации должна быть достаточно гибкой, чтобы систему мотивации можно было подкорректировать с учётом потребностей ценных кадров. Уже при приёме на работу в ходе собеседования следует провести небольшое интервью, которое поможет выявить ценности нового сотрудника (это можно сделать, получив ответы на вопросы, чего ожидает соискатель от должности, какой фактор может вынудить его уволиться и т. д.). Чтобы быть эффективной, мотивация персонала должна учитывать личные интересы каждого сотрудника, поскольку потребности разных людей могут значительно отличаться.

Так, если работника на данном этапе интересует только материальная сторона, то при получении более заманчивого предложения от другого работодателя он легко поменяет место работы. В данном случае необходимо уделить значительное внимание материальным методам поощрения.

Для многих кандидатов существенное значение имеет нематериальная мотивация персонала, например гибкий график работы, система адаптации, совместный корпоративный отдых, общественное признание, статус, возможность профессионального и карьерного роста, обучающие программы, позволяющие развиваться, или дополнительное пенсионное страхование. При отсутствии неденежных стимулов такие люди быстро потеряют интерес к работе.

Таким образом, мотивация персонала всегда должна учитывать не только цели компании, но и интересы и психологические особенности сотрудников, в противном случае невозможно будет добиться от них существенной отдачи. Одного-единственного решения для всех предприятий быть не может, однако оптимальным вариантом, как правило, является комбинированная мотивационная система, включающая материальные и нематериальные методы стимулирования.

Очень важно учитывать то, что в процессе деятельности и при достижении определённых результатов мотивация сотрудника может поменяться, что подтверждает широко известная теория потребностей А. Маслоу. Если поначалу специалист стремится удовлетворить свои физиологические потребности и на этом этапе его больше интересует денежная сторона, то со временем, когда базовые потребности удовлетворены, большее значение для него приобретают статус и общественное признание. Это означает, что мотивация персонала должна периодически «диагностироваться» и пересматриваться, чтобы оставаться действенной и эффективной. Любая организация – это живой организм, и все его системы должны быть динамичными и развиваться.

Помимо этого очень важно, чтобы мотивация персонала была прозрачной и объективной, а мероприятия по награждению – систематизированными и регулярными. Непостоянство в поощрениях расхолаживает персонал и служит поводом для внутренних обид и конфликтов, иными словами, является фактором, понижающим мотивацию.