191119, г. Санкт-Петербург,
Лиговский проспект, д.111-113
(вход со стороны ул. Печатника Григорьева, 8), бизнес-центр "Круг", офис 410
посмотреть на карте

Телефон
(812) 380-98-45

Факс
(812) 380-98-46

Адрес электронной почты: mfpsi@yandex.ru
Обращаем внимание, что для оформления документов и доставки наград требуется от 2-х недель до 2-х месяцев.

Календарь профессиональных праздников

Календарь профессиональных праздников

Календарь профес­сиональных празд­ников, Ноябрь 2018 года. Подробнее…

Новости

10 Ноября 2018 года

Сегодня - Всемирный день науки!

Проведение Всемирного дня науки было рекомендовано в 1999 году на проводимой в Будапеште Всемирной научной конференции, где была высказана необходимость более плотного взаимодействия между наукой и обществом. Читать дальше…

28 Октября 2018 года

Сегодня - День автомобилиста!

День работников автомобильного транспорта, или просто — День автомобилиста, отмечается в России в последнее воскресенье октября. Читать дальше…

12 Октября 2018 года

Поздравляем с Днем кадрового работника!

Ежегодно 12 октября в России отмечается День кадрового работника — неофициальный профессиональный праздник работников отделов кадров в нашей стране. Читать дальше…

05 Октября 2018 года

Сегодня - Всемирный день учителя!

Всемирный день учителя был учрежден ЮНЕСКО в 1994 году. Читать дальше…

21 Сентября 2018 года

Сегодня - День секретаря в России!

Поздравляем профессиональных секретарей-референтов, секретарей-делопроизводителей, офис-менеджеров с профессиональным праздником! Роль секретаря в организации трудно переоценить! Читать дальше…

Архив новостей

Разработка системы мотивации персонала на предприятии

Как правило, каждый новый специалист, пришедший на предприятие, приступает к работе со старанием, желанием и надеждами. Надеждами на повышение материальных доходов и карьерный рост, на признание со стороны руководства и уважение коллектива, а также на достижение определённого статуса. Если его потребности своевременно не удовлетворяются, то мотивация работника существенно снижается, и организация-работодатель получает минимум от его потенциальных возможностей. Чтобы такого не случилось, на каждом без исключения предприятии должна проводиться разработка системы мотивации персонала. Она учитывает личный интерес сотрудников и гарантирует, что за каждое достижение они могут рассчитывать на признание и вознаграждение.

Традиционные последствия несовершенной системы мотивации или её отсутствия как таковой известны большинству отечественных предприятий: низкая производительность, безответственность, текучка кадров и злоупотребления, поскольку самые энергичные сотрудники начинают сами искать для себя «стимулы» на рабочем месте, при этом, совершенно не учитывая интересы компании. В то же время грамотная разработка системы мотивации персонала способствует вовлечению работников в производственный процесс, укреплению социальных взаимосвязей в коллективе и повышению заинтересованности сотрудников в достижении целей организации.

Одним из стимулов для обеспечения высокой производительности труда является его оплата, грамотно регулируя которую, можно побуждать сотрудников к максимальной отдаче на рабочем месте. Однако не следует забывать, что разработка системы мотивации персонала предполагает не только денежную составляющую. По той простой причине, что каждый человек – не только потребитель, но и социальное существо, которое нуждается во внимании и признании своих профессиональных и человеческих качеств. Нематериальное стимулирование работников включает широкий выбор инструментов, например социальные льготы, предоставление абонементов на культурные и спортивные мероприятия, публичное признание и освещение заслуг и достижений в прессе, публичное вручение ценных подарков, награждение отличительными знаками и т. д.

Разработка системы мотивации персонала должна начинаться с выявления мотивационной среды (в том числе с точки зрения психологии) и создания грамотной системы оценки сотрудников. На начальном этапе необходимо сформировать структуру персонала предприятия и выявить ключевые показатели эффективности для каждого подразделения (или каждого сотрудника), чтобы получить возможность объективно оценивать достигнутый ими результат. На основании этих параметров разрабатывается механизм стимулирования, который должен быть максимально прозрачным. Вознаграждение обязано быть предсказуемым для сотрудника (чтобы он знал, для чего старается), незамедлительным (следующим сразу же за полученным достижением), справедливым (чтобы причина поощрения была понятна остальным членам коллектива).